판례/ 본사가 해외자회사 파견근로자의 임금에 대해 책임을 지는가

【사      건】 2014가합32830임금
【원      고】 1. 조○○ (원고 1)
 2. 한○○ (원고 2)
 3. 임○○ (원고 3)
 4. 이○○ (원고 4)
【피      고】 OO조선해양 주식회사
【변론종결】 2015년 7월2일
【판결선고】 2015년 10월29일
【주      문】 1. 피고는 원고 1에게 중국화 491,115.1위안, 원고 2에게 중국화 399,843.65위안, 원고 3에게 중국화 588,976.05위안, 원고 4에게 중국화 236,082.35 위안 및 각 이에 대하여 2014. 6. 28.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
 2. 소송비용은 피고가 부담한다.
 3. 제1항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이      유】 

<3.21자에 이어>

1. 시작하며

국내 기업(조선소)이 그 직원을 해외 자회사에 파견시켜 근무하다가 자회사가 도산하자 파견된 직원들(원고)이 국내 기업(피고)을 상대로 미지급 임금, 퇴직금을 구한 사건에 관한 판결이다.

2. 당사자들의 주장

가. 원고들의 주장

1) 원고들은 2000년 즈음해 피고에 입사했었는데, 피고의 인사명령에 따라 2010년 즈음부터 2013년 10월까지 피고의 중국 자회사인 OO대련집단에서 근무했다.
2) 원고 직원들은 형식적으로는 자신들이 중국 회사의 직원으로 돼 있으나, 실질적으로는 국내 모기업(피고)의 직원이므로, 중국 자회사가 지급 못한 임금, 퇴직금을 지급할 책임이 있다.

나. 피고의 주장

(1) 원고들은 피고에서 퇴직한 후 OO대련법인과 사이에 새로운 근로계약을 맺고 OO대련법인 소속 근로자로서 근무했으므로, 이는 “전적(轉籍)”에 해당한다. 따라서 원고들과 피고 사이의 근로관계는 위 퇴직으로써 종료됐으므로, 원고들에게 미지급 임금 등의 지급의무가 있는 사용자는 OO대련법인일 뿐 피고는 원고들에게 미지급 임금 등을 지급할 의무가 없다.
(2) 설령, 원고들이 피고에서 퇴직한 것이 아니라 하더라도, 피고는 원고들로부터 직접 근로의 제공을 받은 바 없으므로, 그 대가인 미지급 임금 등을 지급할 의무가 없다.

다. 법원의 판단

(1) 이 사건에서 법원은 원고들이 피고 회사의 직원인 것으로 보았다. 그 근거는 아래와 같다:
1) 원고들은 피고에 사직서를 제출하지 않았다.
2) 통상적으로 원 소속회사를 퇴직하고 다른 회사로 소속을 옮기는 전적의 경우 의원면직, 퇴사 등의 인사명령이 이루어지는데, 원고들의 인사발령문서에는 ‘인사발령(대련근무)’으로 기재돼 있을 뿐 의원면직, 퇴사 등의 인사명령이 기재돼 있지 않다.
3) 원고들과 OO대련법인과 사이에 작성된 연봉계약서에는 한국 소속사로 피고가 표시돼 있고, 원고들이 한국에서 부여 받았던 직급을 기초로 원고들의 기본연봉이 산정됐는바 OO대련법인에서 독자적으로 원고들의 임금을 결정했다고 보기는 어렵다.
4) 원고들은 피고로부터 사전적·포괄적인 지시에 의해 OO대련법인에 근로를 제공했다. (근무지가 중국이긴 하나 그것이 큰 의미가 있지는 않다고 본 것입니다.)
5) 원고들이 OO대련법인에 파견근무를 할 동안 각 미지급 임금 등을 확인할 수 있는 미지급 급여 내역 등에는 ‘복귀’라는 용어도 함께 사용하고 있다.
6) 재직증명서에 최초 입사일부터 중국으로 파견근무한 기간을 포함한 재직기간이 표시됐다.
(2) 관련 판례
1) 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업 내 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것인바, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위해서는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있지 않으면 안된다(대법원 1993년 1월26일 선고 92다11695 판결).
2) 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본, 임원의 구성, 영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹 내의 계열기업 사이의 전적에 있어서는, 근로자가 종전의 계열기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다른 계열기업에 다시 입사하는 형식을 취했다고 하더라도, 그것이 근로자에게 선택권이 전혀 쥐어지지 아니한 상태에서 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 기업그룹이나 계열기업의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 것인 데다가 누진제 퇴직금제의 적용 회피 등의 부당한 목적으로 전적을 했을 뿐이고, 전적 전후에 걸쳐 근로자의 업무 내용 및 업무 장소에 변동이 없을 뿐만 아니라 호봉승급이나 장기근속 등에 있어서도 각 최초입사일이 기준이 되는 등 그 실질이 동일기업 내의 전출·입 내지 배치전환과 유사하거나 계열기업 사이의 소속변경에 불과한 경우에는 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자가 계속근로의 단절에 동의했다고 볼 수 없고 따라서 계속근로관계도 단절되지 않는다(대법원 2004년 12월10일 선고 2004다21237 판결).
(3) 그리해 법원은 원고들을 피고 자신의 직원으로 판단했고 원고들이 구하는 미지급 임금, 퇴직금에 관해 전액 승소판결을 선고했다(현재 항소심 진행 중).

3. 평석

국내 기업이 해외에 자회사를 설립해 현지 영업하는 관행은 이미 수십년 됐다. 자회사의 경영진은 물론 중간 간부급에 한국인 사원이 파견돼 자회사의 업무를 처리하는 것이 일반적이다. 위는 조선업계의 사건이나 해운업계 등 타업종이라 위 사안과 다를 바 없으므로, 결국 근로계약상 형식적으로 자회사가 고용자로 돼 있어도 자회사가 도산해 임금을 지급하지 못하게 된 경우 위 판시에 따르면 자회사가 한국인 파견 직원을 지급하지 못할 경우 국내 모기업이 책임을 지게 된다. 이러한 결과는 당해 직원을 파견해 실질적으로 관리, 감독한 주체가 국내 모기업이므로 합리적인 결론이라 할 것이다.  <끝>
 
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