현장의 목소리/Third Party Logistics의 발전과정12

Third Party Logistics의
발전과정⑫

최근 제3차 물류(Third Party Logistics)에 대한
관심이 대단히 높아졌다. 특히 최근의 경제난국하에서 대부분의
제조·유통업체들이 핵심업무(Core Process)를 제외한
물류·생산업무를 아웃소싱함으로써 제3자 물류의 중요성이
더욱 부각되고 있는 것이다. 이에 지난호에 이어 부일물류의
제3자물류가 발전해 온 과정을 기술한다.

기업을 경영하는데 있어서 다양하고 많은 자원이 필요하지만 그 많은 자원중에서도 사람 즉, 인재가 가장 중요하며, 양질의 인재를 어느정도 확보하고 있느냐가 그 기업의 성장뿐만 아니라 존재 자체에까지도 영향을 미친다는 사실을 부인할 사람은 아무도 없을 것이다. 그러나 중소기업은 가장 중요하다는 인재를 확보하기가 상대적으로 어려움이 많다. 근래 IMF의 영향으로 취업을 원하는 사람은 많아졌다고는 하지만 우리에게 적합한 사람을 찾기는 전과 다름없이 어렵기는 마찬가지이다.
또한 어렵게 사람을 찾아서 채용해도 이직율이 높아서 많은 어려움을 겪게된다. 이직율이 높은 이유는 여러가지 요인이 있겠지만 특히 젊은 인재들에게는 조직몰입도가 낮아서인 경우가 많다. 그래서 우리회사는 새로 입사하는 인재들에게 ‘어떻게하면 조직몰입도를 높여줄까'를 연구하고, 또한 실행하여 효과를 거두고 있다.
우리의 경우 채용은 정기적으로 하기 보다는 일의 특성상 수시채용의 형태를 취하고 있는데, 학교를 갓 졸업한 사람보다는 경력이 어느정도 있는 경력직원을 채용하는 경우가 비율적으로 더 많다. 그러나 신입직원이든 경력직원이든 간에 그 프로세스는 대동소이하다. 채용부터 현장배치까지의 프로세스를 먼저 보면 다음과 같은 단계를 거치게 된다. <표1>
■면접 및 선발: 이 때는 정해져 있는 채용기준을 적용하여 면접 및 선발을 실시하게 되는데, 그 기준은 주로 ①개인적 비젼 ②창의성 ③도전성 ④신뢰성 ⑤협조성 ⑥객관적 업무능력 ⑦경력 등이다. 각각의 내용을 간단히 살펴보면 다음과 같다.
-개인적 비젼: 경직된 조직의 형태나 연공서열형 개념들이 주를 이루었던 시기에는 개인의 비젼을 대부분 조직속에 묻혀 버렸고 조직 또한 그러한 것을 원했다. 그러나 그러한 조직의 형태로는 급변하는 환경에 적응해 나가기 어렵고 새로이 배출되는 젊은 인재들을 포용할 수 없게 되었다. 결국 조직의 형태는 바뀌게 되었고 그에 맞추어 개인의 비젼을 상당부문 고려하게 되었다. 우리가 채용실시시 개인적 비젼에 주로 중점을 두는 부문은 물류업에서 얼마나 자신의 비젼을 찾고 성취해 나갈 수 있느냐 하는 것이다. 즉, 물류업에 대한 이해의 정도와 그에 맞추어 자신의 미래의 모습을 어느정도 그려내고 있느냐를 보는 것이라 하겠다. 이렇게 함으로서 조직 몰입도를 높이게 되고 진정으로 물류업에 대한 애착을 가진 사람을 선택하게 됨으로서 회사와 개인 양자가 모두 만족할 수 있게 되는 것이다.
-창의성: 정보화 사회의 단계를 거치면서 매우 중요한 요소중에 하나가 된 것이 창의성이라 할 수 있을 것이다. 어느회사 어느 조직이든 마찬가지겠지만 이제는 주어진 일만을 하는 것이 아니고 스스로 만들어서 일을 하는 자세가 필요하게 되었다. 즉, 정형화되고 틀에 박힌 듯한 사고보다는 자유스럽고 독창적인 능력이 필요하다는 것이다.
-도전성: 감나무 밑에서 감 떨어지기 기다리는 시대는 아주 옛날에 지나가 버렸다. 이제는 감나무에 올라가서 감을 따든지, 감나무가 없으면 감나무를 찾아다녀야 하는 시대이다. 앉아서 결과를 운명적으로 기다리기 보다는 내가 원하는 결과가 나오게 하기 위해서 최선을 다하는 도전성이 필요하다는 것이다. 도전성이 없는 개인이나 기업은 모든 것을 운명에 맡기고 기다리면서 한탄만 하는 결과를 초래하게 될 것이다.
-신뢰성: 개인간, 기업간에 있어서 관계를 지속적으로 유지시켜 주는 요소라 할 수 있다. 개인은 회사를 믿을수 있어야하고, 회사는 개인을 믿을수 있어야 개인도 회사도 발전할 수 있는 것이다. 특히 회사가 믿고 신뢰할 수 있는 개인을 선택해야 함은 매우 중요하다 할 수 있다.
-협조성: 회사는 팀단위 조직으로 모든 일들이 수행되고 있기 때문에 한 개인만이 아무리 능력이 좋다고 하여도 서로 협조가 발휘되지 않는다면 무용지물이 될 수도 있다. 결국 개인의 능력들을 합하여 더 큰 시너지 효과를 낼 수 있는 협조적 관계가 밑바탕이 되어야 하는 것이다.
-객관적 업무능력: 사실 업무 능력에 있어서는 개인간의 차이가 크게 존재한다고 보고 있지는 않다.
그러나 똑같은 일을 수행함에 있어서도 그 업무체계의 방법은 각기 다른데, 그 처리의 방법을 어떻게 구상해내느냐가 중요하며 그 구상에 따라 얼마나 추진력 있고 빠르게 해내느냐가 중요하다. 즉, 객관적 업무능력에 있어서는 업무에 대한 이해능력과 추진력등을 주요 요소로 보고 있는 것이다.
-경력: 경력직원 채용의 경우 지금까지 경험했던 경력 사항을 체크하여 그 경력을 새로운 조직에서 충분히 활용할 수 있도록 해주고, 경력을 계속 Level Up 시킴으로서 자기분야에서 전문성을 가지도록 하고 있다. 또한 자신의 경험을 다른 직원들과 공유할 수 있도록 유도하고 있으며, 채용시 경력이 크게 좌우되는 것은 아니다. 왜냐하면 우리자체의 교육프로그램에 의해 충분히 업무수행에 필요한 사항의 습득이 가능하기 때문이다.
채용의 의사결정에 있어서는 심사평가표<표2>를 이용하게 되며 최소한 5~6등급의 범주에 모든 고려사항들이 도달하고 있어야 채용됨을 기본으로 하고 있다. 다음호에는 채용된 인원의 교육 및 현장배치에 대하여 논의하기로 한다. <계속>