우리는 물류전문인력 이렇게 양성한다

최근 삼성경제연구소에서 펴낸 핵심인력에 관한 보고서에 의하면 경영환경이 급변하는 가운데 장수하는 세계적인 선진기업들은 단지 높은 성과를 내는 것에 그치지 않고 ‘지속 가능한 성장전략’과 ‘존경받는 기업’을 추구하고 있는 것으로 나타났다. 이들 기업들은 장기적인 관점에서 사람을 통한 경쟁력 확보에 주력하고 전체 경영 성과에 기여하는 인적자원 관리를 실천하고 있다.
특히, 선진기업들은 리더십과 핵심인재를 중시하여 이들의 개발과 유지에 주력하고 있으며, 핵심인재의 유지를 위해 초기 적응과 자발적 동기 부여에 관심을 기울이고 있다. 또한 조직성과와 연동된 변동급 프로그램과 장기 성과에 따른 인텐시브제 도입을 늘이고 있다. 준법경영과 투명성 확보를 위한 인사 역할이 강화되고 일과 삶의 균형을 중시하는 경향이 커짐에 따라 직장 생활 만족도를 높이기 위한 프로그램 등을 다양화하고 있는 것으로 조사되었다.
이에 반해 한국 기업들은 IMF 외환위기를 기점으로 지나치게 단기 개인 중심의 성과주의로 흐르거나 아니면 연공주의에 머물러 있는 경우가 많은 것으로 지적되었다.
그렇다면 한국의 물류 기업에서 느끼는 인력 문제는 어떠한 색깔일까? 제조, 판매, 운송, 물류센터, 3자 물류 업체 등 각 업종별 물류 분야에서 활동하는 기업의 인사담당자로부터 들어보았다.

대한통운
홍보팀 김만 과장

우리나라에 물류 전문 인력 양성소는 현재 없는 실정인 것으로 알고 있습니다. 그나마 대한통운과 같은 대형 기업은 자사 교육원을 운영하며 양성 프로그램을 바탕으로 교육을 전개하고 있습니다. 신입사원이나 경력사원의 경우 물류에 대한 기본적인 이해를 요구하기에 물류의 세부적인 사항까지 요구하는 것은 무리인 듯하고 기본적인 시스템 및 3자 물류 현황 등과 같은 이론적인 것은 준비하는 것이 좋겠습니다.
또한 물류는 현장직, 사무직으로 명확히 구분할 수 없습니다. 업무의 연관성 등 현장을 알아야 사무를 볼 수 있듯, 강인한 체력과 끈기가 요구된다고 볼 수 있습니다. 참고적으로 대한통운은 법정관리 중이라 공채 모집이 2001년 이후 진행되고 있지 않습니다.
사내 재교육 프로그램으로 대한통운은 경기도 기흥에 ‘인력개발원’을 자체 운영하며 자사 직원의 능력 배양에 주력하고 있습니다. 특히 택배와 같은 서비스직의 경우 고객과 직접 대면하기 때문에 탁월한 서비스 정신의 함양은 필수적이라고 봅니다. 또한 택배사원을 비롯한 전 직원들을 대상으로 매달 교육을 실시하고 있습니다. 이 교육에는 서비스 마인드 향상을 위한 서비스 교육과 업무의 이론을 강의하는 실무교육 등이 포함되어 있습니다.
인턴 과정 도입은 수년 전부터 거론되어 왔으나 현 실정상 그리 쉽게 진행될 것 같지 않습니다. 이는 물류업무의 특성상 3D로 평가될 만큼 육체 노동이 많고 정규직이 아닌 계약직, 인턴사원 등이 애사심을 갖고 충실히 업무를 수행하는 인력은 그다지 많지 않을 것으로 보고 있기 때문입니다. 그러나 최근 취업대란 등과 맞물려 이 같은 산학협력 프로그램이 물류업계에 이어져 원만히 진행된다면 환영할만한 일이라고 봅니다.
물류전문인력 부족 문제로 기업에서 부딪치는 가장 큰 문제점은 신생 기업의 등장 시점과 맞물린다고 볼 수 있습니다. 신생 기업 등장 시 물류 전문 인력의 부족으로 기존 대형 물류업체의 인력들을 빼어 가는 것이 기정 사실화되어 있기 때문입니다. 또한 인력 이탈 시 기존 인력을 충원할만한 대체 인력이 없다는 것 또한 난점입니다. 때문에 물류 전문 인력의 부족은 물류시장 전반의 가치 하락을 유도하고 있다고 볼 수 있습니다.
기업의 물류관리 인력 충원시 가장 우선적으로 채워져야 할 분야로 대한통운의 경우 물류 수·배송 관리 업무 인력이 가장 부족합니다. 예를 들면 택배 배송 사원의 경우 가장 인력 수급이 어렵습니다. 앞서 설명한 바와 같이 물류는 현장 업무가 많고 육체 노동이 주를 이루기 때문에 이의 충원이 많이 어려운 실정입니다.
여성인력 유입, 3D 업종, 유동적인 인사관계 등이 물류현장에서 드러나는 특징이라고 혹자는 말합니다. 그러나 개인적인 생각으로 여성 인력은 물류업계에서 찾아보기 힘들다고 봅니다. 그만큼 몸으로 뛰는 일이 많고 밤낮을 다투는 일들이 많기 때문입니다. 말 그대로 물류는 3D 업종으로 분류될 만큼 힘든 업종으로 평가받고 있습니다.


Logis ALL 그룹
인사팀 이용정 팀장
로지스올 그룹의 경우 신규 인원 및 경력직을 채용할 때 물류관리사에 대한 우대 조항이 있습니다. 또한 입사 후에도 ‘전사원의 물류전문 컨설턴트화’ 라는 모토 아래 물류 전문 교육을 온라인을 통해 실시하고 있습니다. 사내 교육은 온라인을 통해 주로 이루어지게 되는데, 개발된 컨텐츠를 가지고 1인당 1년에 2과목을 이수하게 되면 이것이 인사고과에 반영되는 시스템입니다.
산·학협력은 필요하다고 보고 있으며 특히 현장에 투입되어 바로 활용할 수 있는 실질적인 교육의 필요성이 증가하고 있다고 생각합니다. 기업이 부딪치는 가장 어려운 문제 중 하나는 물류와 관련하여 조언 및 개선책을 제시할 수 있는 사람이 부족하다는 것입니다.
인력 충원시 가장 먼저 채워져야 할 부분은 물류시스템 기획, 수배송 관리업무 부분.
여성인력 유입, 3D 업종, 유동적인 인사관계 등이 물류현장에서 드러나는 특징이라고 하지만 장비의 현대화는 성별에 대한 차별을 없애주며, 3D 업종에 대한 부정적인 이미지도 씻을 수 있을 것으로 기대합니다.


삼성전자로지텍
인사팀 나원춘 차장
삼성전자로지텍에 들어오기 위해서는 우선 각 분야별 전문성을 갖추고 도전 정신과 인간미, 도덕성을 갖추어야 합니다. 인력 채용은 필요시 수시로 채용하고 있으며, 전문 자격(CPIM, CPL, 물류관리사 등) 취득자를 우대하고 있습니다. 기타 자세한 사항은 삼성전자로지텍 홈페이지(www.selc.co.kr)를 참조하시면 알 수 있습니다.
물류전문기업으로서 핵심역량을 구축하기 위한 일환으로 전문인력 양성계획을 수립하고, 국내외 물류 전문가를 양성하기 위한 각 부문별 교육을 실시하고 있습니다. 특히 고객만족도 향상을 위해 삼성전자 제품을 구입한 최종고객에게 직접 배달설치 업무를 수행하는 CS마스터(전자제품 전문설치 기사를 칭함)를 대상으로 고객접점 교육과 디지털제품 설치기술 교육을 중점적으로 실시하고 있습니다.
사내·외 전문가를 활용한 물류전문인력 양성과정을 개설·운영하고, 사내물류대학, 물류전공 석사과정 지원, 물류협회주관 전문교육과정 참여 등과 연계하여 현장실무 능력과 최신이론/기술을 겸비한 명실 공히 검증된 전문인력양성에 주력하고 있습니다.
또한, 각 분야별 사내 전문가 (기획전문가, 운영전문가, 배달설치전문가)제도를 운영하고 있으며, 관련 전공이나 교육을 이수하고 자격을 취득한 인원에 대해 사내전문가로 인증함으로써 자기 계발에 대한 성취감을 부여하고 동기유발을 기하고 있습니다.
참고적으로 삼성전자로지텍의 사내 전문가 자격 기준은 실무경력, 필수자격(6시그마 GB, 외국어), 전문자격(CPIM, CPL, 물류관리사, 사내인증 제품멀티자격 등)으로 구성됩니다.
CS마스터들은 당사의 운송협력사에 소속된 배달설치 전문인력으로 사내 전문 기술강사와 CS강사의 강의를 통해 철저한 현장위주의 전자제품 설치교육과 고객응대능력 향상 교육을 실시하고 있으며, 신입 CS마스터의 입문교육부터 제품설치 자격취득교육, 자격갱신을 위한 보수교육까지 일관된 체계를 가지고 중점 육성관리하고 있습니다.
산·학연계와 관련해서는, 현재 아주대학교와 연계하여 대학생 인턴사원을 채용하여 활용하고 있습니다. 시스템공학과 4학기 이상 이수자를 대상으로 기업현장의 실무를 대학교육과 연계 교육함으로써 대학과 기업간의 협력관계를 통한 우수인재 육성 및 발굴의 기회로 삼고 있으며, 인턴사원 활용 후 근무성적이 우수한 인력에 대해서는 차기 대졸신입사원 채용 시응시 우선권을 부여합니다. 향후 보다 많은 인턴인력을 다양한 업무 분야에 걸쳐 활용함으로써 대학교육과 기업실무간의 차이를 좁히는 좋은 방안이 되리라 생각합니다.
물류전문인력 부족으로 기업에서 부딪치는 가장 큰 문제점은 글로벌 경쟁시대를 맞아 급속한 환경 변화에 능동적으로 대처해 나가기 위해 각 분야별(물류기획/운영/시스템, 국제물류 등) 전문인력이 필요하나, 기업에서 물류 관련학과를 졸업한 대졸 신입 사원을 채용하더라도 학교 이론과 현장 실무의 차이, 경험 부족 등으로 당장 활용하지 못하고 상당 기간 재교육 후 현업에 투입하고 있어 많은 시간과 비용이 투자되고 있습니다.
이런 이유로 기업 입장에서는 당장 활용할 수 있는 양성된 경력사원 채용을 선호하고 있으나, 양성된 전문인력이 부족하다 보니 그것 또한 어려운 현실입니다. 국가 또는 대학 차원에서 학교 수업을 산학협력을 통해 현장에 맞는 교육 과정으로 바꾸어 나가야 할 것이 필요하다고 봅니다.
기업의 물류관리 인력 충원 시 가장 우선적으로 채워져야 할 분야를 생각해 본다면, 정보기술의 발달과 함께 물류 산업 전반에 걸쳐 물류정보시스템 도입이 가속화되고 있습니다. 이에 전반적인 물류의 제기능을 이해하고 이를 정보시스템에 적용하여 기획/개발이 가능한 시스템 공학 부문의 전문 인력이 필요합니다. 그리고 국제물류 부문의 비중이 나날이 커지고 있어 이를 운영하기 위한 역량(무역실무, 외국어능력 등)을 갖춘 국제물류 전문인력 역시 우선적인 충원부문입니다.
과거 물류분야는 3D업종으로 인식되어 고급 인력이나 여성들의 취업 선택에서 기피 대상이었으나 정부와 기업 차원의 물류 중요성 인식과 함께 관련 산업 및 기술의 발달로 인해 많은 인식의 변화가 있었다고 생각합니다. 당사의 경우에도 최근 석·박사급의 고급인력 유입과 함께 물류현장에서 보기 힘들었던 여성인력들이 물류센터 근무에 투입되어 남성과 똑같은 조건에서 근무를 하고 있습니다.
하지만 물류분야의 특성상 여전히 과중한 근무시간과 주말근무 그리고 아직 완벽하지 못한 자동화/정보시스템 등으로 인해 현장 근무에 다소 어려움을 느끼고 있는 것이 현실인 것 같습니다.


삼영물류
정보기획팀 이은옥 팀장
삼영물류에서 추구하는 물류전문가는 ‘실력있고 근성 있는 물류매니아’입니다. 이는 물류에 대한 기능적인 전문성과 더불어 전반적인 물류 Chain을 기획하고 통제, 조정할 수 있는 종합적인 능력을 갖춘 통합물류 전문가를 말합니다.
삼영물류가 가지고 있는 인재상은 다음 세가지로 요약됩니다. 우선 신의 있는 사람으로, 고객과 회사와의 신의 뿐만 아니라 회사와 직원과의 신의 및 직원상호간의 신의를 최우선으로 여기는 사람입니다. 또한 효율적으로 일하는 사람입니다. 차별화된 업무수행 능력(실력)을 바탕으로 효율적으로 일하는 사람이 필요합니다. 세 번째로는 창조적인 사람입니다. 기존의 사고로 업무를 단순 반복적으로 수행하는 것이 아니라, 항상 창조적인 자세로 업무에 임하여 끊임없이 새로운 것을 탐구하는 사람이 삼영물류가 추구하는 인재상입니다.
삼영물류에서의 업무별 자격요건은 다음과 같습니다.
▲ 마케팅 업무: 물류에 대한 전반적인 지식, 협상력, 추진력과 도전의식 ▲ 정보기획 업무: 물류에 대한 전반적인 지식, 기획력, 정보수집 및 분석력 ▲ 경영지원 업무: 물류에 대한 전반적인 지식, 업무경험, 경영/회계 마인드, 의사소통 능력 ▲ 센터 운영업무: 물류에 대한 전반적인 지식, 리더쉽과 경험, 통찰력, 문제분석 및 해결능력
삼영물류는 지속적인 교육 훈련을 통해 개인의 Level-up을 시키기 위해 최선을 다하고 있습니다. ‘인적 경쟁력이 기업의 경쟁력’이라는 교육 모토 아래 년간 교육계획에 따라 물류전문인력 양성을 위한 체계적인 사외 및 사내 교육을 실시하고 있으며, 개인의 능력과 자질에 맞춘 직무능력 향상교육프로그램도 꾸준히 개발하는 등 내실강화에 주력하고 있습니다
21세기 선도적 역할을 수행할 실력있고 근성있는 물류매니아를 양성하기 위하여 관리직원에 대해 주 1회 물류관련 사내교육을 실시함은 물론, 서울대, 연세대, 중앙대등의 물류전문교육기관에 위탁 교육을 받도록 하고 있으며 년 3-4차례 해외 벤치마킹에 참여하도록 제도화하고 있습니다. 또한, 현장직원에 대하여는 개별 및 집단 교육을 통해 물류업무 효율화 및 고객 서비스 만족을 위한 교육훈련을 실시하고, 사업장 별로는 설문조사, 고객전화방문 등을 통하여 주기적인 평가를 실시함은 물론 이에 대한 포상과 보상을 실시하는 시스템을 구축해 놓고 있습니다.
삼영물류는 1998년 4월부터 국가산업발전에 필요한 인재양성과 기술교육체제의 연계성을 강화하고, 산학협력에 의한 기술개발 및 제반 업무의 협력을 통한 상호발전을 도모하고자 많은 대학과 산학협력협약을 맺어 왔으며, ▲ 1998년 4월 나주대학 ▲ 1999년 8월 군장대학 ▲ 2000년 11월 인하공업전문대학 ▲ 2002년 3월 전주기전여자대학 ▲ 2004년 3월에는 물류관리사 협회, 재능대학과 함께 주문식 교육 협정을 맺었습니다.
이는 주문식교육에 의한 전공 코스를 운영하여 현장중심 교육으로 교육의 질을 향상시켜 산업체에서 사원 교육에 소요되는 시간적, 재정적 부담을 경감하기 위함으로 주요 협력내용은 교육과정개발, 교재개발, 교육성과 목표설정, 교육기간 및 개선기간 설정, 주문식 교육생의 진로지도 및 취업활동, 주문식 교육을 위한 정보교류 등에 있습니다.
물류전문인력 부족으로 부딪치는 문제점으로는 이직률 증가로 인해 ▲ 물류서비스 품질 저하 ▲ 생산성 저하 ▲ 기회비용 증가(구인 광고비, 신입사원교육 등으로 인한 시간과 비용의 낭비) 등을 꼽을 수 있겠습니다.
물류 관리 인력 충원시 우선되어야 하는 분야로 1) 물류서비스 품질관리 전문가, 2) 현장팀장(관리자), 3) 기업전략수준의 컨설팅 전문가, 4) 물류에 대한 기초부터 전문적인 지식을 갖춘 물류교육 전문가 등 순으로 나열할 수 있겠습니다.
오늘날, 기업의 전략 중 물류전략은 중요한 전략 중 하나로 인식되어지고 있으며 기업 내에서 물류 부분의 효율적이고 효과적인 발전은 얼마나 적정한 물류전문인력을 보유하고 있느냐에 의해 좌우된다고 할 수 있습니다. 이러한 시대적 요구와 중요성에 반하여 물류산업이 업무의 특성상 기피업종(4D: Dirty, Dangerous, Difficult, Distant - 대부분의 물류센터가 외곽에 있어 출퇴근 교통의 불편으로 인력확보에 어려움이 있음)으로 인식되어, ▲ 물류현장인력 부족현상을 초래하고 있을 뿐 아니라 ▲ Over Head Fee 등 하도급 형태의 유동적인 인사시스템이 운영되고, ▲ 고급 인력들의 유입을 저해하고 있는 것 또한 현실입니다.
삼영물류의 경우, 현장통제 및 물류의 QR시스템 구축을 위해 현장직원을 정규직으로 채용하여 운영하는 직영조직을 가지고 있으나 물류기능인력 수급에 많은 어려움이 있으며, 물류기획과 운영 등의 관리직 사원부터 물류센터 내 Picking, 지게차 운행등 매년 여성인력이 증가하고 있습니다.”

유한킴벌리
물류기획팀 오두현 부장
유한킴벌리의 물류 인력은 대부분 물류부문, 영업부문을 중심으로 당초 채용된 인력이 현재도 유지되고 있습니다. 특별한 자격요건은 없었으며 일반적으로 서류전형 - 필기 - 면접시험을 거쳐 회사 신입사원 자격으로 입사하면 가능합니다. 물류의 고급 업무를 수행하기 위해서는 영어능력, 영업 및 물류 현업 근무자를 우대해 주고 있습니다.
재교육을 위해 물류컬리지를 사내에 설치하고 전 물류 직원을 대상으로 매년 다양한 교육을 실시하고 있습니다. 이러한 오프라인 물류 교육 외에 최근에는 인터넷을 통한 온라인 교육 과정도 병행하고 있습니다. 이것은 단순히 물류에 관련된 교육으로, 이외에도 사원 입장에서는 전사적 차원의 평생 학습 과정을 정해진 과정에 따라 수행해야 합니다.
유한킴벌리는 기업의 사회적 역할 및 책임에 대한 자발적 의지가 강한 기업입니다. 그렇기에 타당성이 있다면 산학협력 등에 대해 검토 후 동참이 가능할 것이라고 봅니다.
물류전문인력 부족 문제로 기업에서 부딪치는 가장 큰 문제점으로는 기업외적 측면에서 물류 전문가에 대한 이해와 대우가 아직 많이 부족하다고 봅니다.
물류에 관한 중요성이 사회적으로 확대되고 널리 인식되면 물류 부문에 종사하고자 하는 많은 인재가 생길 것이라고 생각합니다. 기업 내부에서도 물류에 대한 중요성을 아직까지 인식하지 못하는 경영자가 많은 것 같습니다. 설령 인식은 하더라도 실천에 옮기는 예가 적은 것도 문제입니다. 예를 들면 조직적인 측면에서 CLO(Chief Logistics Officer)를 두어 권한과 책임을 부여하고 CEO에게 직보하는 조직적인 채널이 확보되어야 한다고 봅니다.
물류관리 인력 충원 시 가장 우선적으로 채워져야 할 분야는 물류 혁신 프로세스 개발이고, 국내 실정에 맞는 물류 시스템 개발이 두 번째로 중요하다고 봅니다.
여성인력 유입, 3D 업종, 유동적인 인사관계 등이 물류현장에서 드러나는 특징이라고 혹자는 말하지만, 성숙한 회사의 경우 이러한 차별적 요소들이 상당히 개선되고 인식의 전환이 이뤄지고 있다고 봅니다.
유한 킴벌리의 경우, 물류 내에서도 각 업무 기능에 맞게 레벨이 나눠져 있으며 스탭 기능들은 전문가로서 대우도 받고 있습니다. 어느 부문이나 마찬가지로 3D 업무는 존재하기 마련이라고 봅니다. 물류 인식이 전환되면 이러한 특징은 중요하지 않게 될 것이라고 생각합니다.


글로벌 인사 7대 트렌드


1. 리더십의 끝없는 강조로 가치에 기초한 리더의 확보와 양성에 주력해야 한다.
이는 기업의 전략과 가치를 실현할 수 있는 구체적인 의사결정 및 행동기준을 설정하고 전세계 임직원들에게 공유시킴으로써 구심력을 형성하게 한다.
2. 핵심인재 관리에 주력한다. 이들이 회사에 초기 적응할 수 있도록 하는 것이 성공 비결이다. 핵심인재의 퇴사에 따른 회사의 제비용 부담은 관리자 평균 월급여의 24배 정도에 달한다는 결과도 나왔다.
3. 윤리경영과 투명성에 대한 요청이 증가하면서 이들 가치를 중시한다.
4. 다양성 관리의 확대로 인력 구성의 다양성 증가에 따라 적극적인 관리가 필요하다. 글로벌 경영을 위해서는 다양성을 경쟁력의 원천으로 활용하는 것도 한 방법이 될 수 있다.
5. 조직과 장기 성과를 중시하여 보상하는 체제를 만든다.
6. 일과 삶의 균형을 추구하고 있는 젊은 세대가 늘어남에 이를 따로 고려해야 할 사항으로 떠올랐다.
7. 인사의 전략적 역할 강화로 경영 성과에 직결되는 인사 역할을 강조한다.