칼럼/ 물류인재 육성과 활용은 이렇게

1. 물류인재의 역할과 능력

1) 이익창출자로서의 역할

물류는 경영에 있어서 코스트센터(비용의 발생부문)나 물류혁신과 물류효율화 그리고 판매지원에 의한 판매확대를 통해서 수익의 확대에 공헌하는 프로핏트(Profit Center 이익의 창출부문)이기도 하다. 그러니까 물류인은 우선 이익의 창출자로서의 역할을 담당하고 있는 셈이다. 프로핏트 센터의 성격을 보다 명확하게 한 것이 물류사업부제이고 물류자회사다.

2) 넓은 시야와 정보수집력

물류는 시스템이라고 말하고 있다. 물류시스템 전체로서의 혁신도 중요하지만, 그 이상으로 중요한 것은 생산·판매·물류가 일체가 된 시스템의 구축이다.
제품과 상품의 표준화, 포장의 VA(Value Analysis 가치분석), 물류작업의 기계화, 재고삭감 등은 제조부문과의 연휴와 협력 없이는 해결할 수가 없다. 또 물류경로, 거점계획, 유닛로드화의 추진이라고 하는 물류네트워크의 설계에는 상품품목수, 고객수(수주선, 납입선) 등의 판매전략 납기(리드타임)루트 등의 물류서비스 조건이 관련되어 온다. 따라서 물류시스템에 그치지 않고 생산과 사입시스템, 판매시스템으로 추진해 출발하지 않으면 물류를 추진할 수는 없다.

최근에는 조달단계, 유통단계 기업그룹과 업계를 포함하는 등 소위 수직물류, 수평물류까지 관리영역을 넓혀가는 물류선진기업이 증가하고 있다. 영업부문은 판매하는 것 밖에 모른다. 제조부문도 생산에서 열심히 보관정도의 영역밖에 보이지 않는다. 여기에 대해서 물류부문 만큼 경영시스템 전체를 멀리 내다보는 부문은 없다. 그것만으로 물류담당자는 넓은 시야와 넓은 지식 그래서 정보 수집력이 요구된다.

3) 개혁자와 전문가로서의 역할

물류환경은 계속 격변하고 있다. 오늘 최적의 유통시스템이라고 생각되지만 내일에는 진부화가 되어버리고 마는 시대다. 환경의 변화에 대응하기 위해서 물류개혁은 일각의 정체도 허용하지 않는다. 물류담당자는 언제나 개혁자로서 물류관리업무의 혁신에 부딪혀 나가지 않으면 안 된다.

또 물류부문은 기능상, 톱, 경영기획부, 경리부, 인사부, 사업부의 제조부문, 영업부문 또 지점·공장의 현장제일선, 실제로 물류작업에 종사하고 있는 협력회사 등과 관계하고 있어 사람·돈·정보라는 경영자원을 효과적으로 활용하면서 경영의 최적화를 계획해 가기 위해서는 이들의 관계부문 사람들의 이해와 협력을 얻지 않으면 안 된다.

때로는 대립할 때가 있어도 설득하고 타협점을 찾으면서 조정을 계획해가지 않으면 안 된다. 따라서 물류인에게는 전문가로서의 능력도 요구된다.

2. 물류인재의 육성과 활용방안

1) 회사인으로서 일하는 인간으로

인재의 육성과 활용을 고용하는 기업 측에서 보면 ‘경영목적을 달성하기 위해서 어떻게 사람을 육성해서 사람을 활용해 갈 것인가’가 과제다. 반면 종업원측에서 보면 ‘어떻게 자기의 능력을 길러서 활기차게 활동해갈 것인가’가 과제가 된다. 그래서 이 양자의 과제가 무리 없이 동시에 달성하는 것이 이상적인 모습이라고 생각된다.

현재 우리나라에는 이제까지 보수적 경영에 의한 종신고용, 연공서열, 임금 제도가 붕괴되고 있다. 특히 인재의 육성과 활용상태가 크게 변화해 가고 있다. 현재 우리나라의 직장, 가정, 사회는 크게변화하고 다양화해 개인이 사는 방법의 선택지가 확대되었다고 지적해 ‘그것을 기회로 하는 살아남는 방법이 요구되고 있다’고 제언하고 있다.

종신고용, 연공서열, 임금 등의 관행은 근대산업의 도입과 함께 넓어졌지만 최근 경제의 고도성장이 예측할 수 없어 연공서열 임금이 개선되어 기업에 의해서는 이전과 같이 종업원의 기대에 충분히 대응하지 못하게 됐다. 이것이 종업원의 불만을 낳게 해 구심력의 저하가 되어 기업에 대한 귀속의식을 잃게 되었다고 지적해 일과 일 이외의 생활과의 균형을 맞춘 살아가는 방법을 중시하는 의식으로 변화하고 있었다. 특히 젊은 사람들은 전직(轉職)에 대해서 저항감이 적고 ‘회사의 인간’이 되어 기업에 정착하는 것보다도 자신의 능력을 발휘하는 ‘일하는 인간’의식이 싹트는 것을 볼 수 있었고, 이러한 경향은 여성이나 고령자의 노동시장이 다양화하는 것으로 다시 추진될 것으로 전망하고 있다. 따라서 종업원은 특정회사에 귀속하여 한 기업 또는 그룹의 일원으로서 결국 ‘회사인간’으로서 보는 것이 아니고 자신의 능력을 길러 프로페셔널로서 세상에 통용되는 ‘일하는 인간’그러니까 ‘개체’의 인격으로서 살아가는 것을 지향하도록 변화하고 있다. 기업도 이런 것을 지원하는 방향으로 조직체제와 인사제도의 재구축이 되어야 할 것이다.

2) 개체(個體)를 활용하는 조직의 인사제도

어떻게 종업원의 능력을 개발하여 이를 활용할 것인가라는 관점에서 조직이나 인사제도를 생각하는 것을 휴먼·리소스·매니지먼트(Human Resource Management(HRM) 인적자원관리)라고 한다. HRM에서는 경영이념에 인간관을 명시하여 ‘개체의 활용’과 ‘개체의 존중’을 기본으로 해 종업원 능력의 발휘에 불가결한 동기부여(Motivation)를 계획한다. 그러니까 개체를 활용하는 것이 ‘조직의 활성화’에 연결될 것으로 생각한다.

HRM형 조직의 특징은 다음과 같다.

 ① 경영이념에 있어서의 인간관의 명시
 ② 경영환경의 변화를 선취한 인사전략과 인사제도
 ③ 경영전략과 인사전략의 일치
 ④ HRM시스템이 잘 기능하는 조직과 제도
 ⑤ ‘개체의 활용’을 위한 시책
 ⑥ 개성과 창조성 그리고 적극성, 프로세스 중시의 인재평가제도
 ⑦ 근무할 수 있고 커뮤니케이션이 좋은 조직

HRM형 조직을 만들기 위해서는 종업원 각 사람이 조직의 기대되는 자주적이고 자립적으로 활동해 자신의 커리어를 형성할 수 있는 제도를 만드는 것이다. 

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