저임금 의존하는 中 물류업 진출 한계 드러나

단순물류업보다 지식기반 고부가가치 물류기업 급성장 예상

●●● 중국은 개혁개방 이후 시장경제체제로 전환하는 경제체제와 사회주의를 고수하려는 정치체제의 2중 구조 속에서 각종 사회적 문제들이 심각하게 대두되고 있다. WTO 가입, 물권법과 반독점법의 제정 등으로 시장경제체제로의 전환이 가속화되고 있는 가운데 국유기업 구조조정에 따른 정리해고, 도시에 유입된 농민공들의 열악한 처우, 저임금 노동구조에 따른 경제 악순환 등 문제점이 제기되고 있다. 특히 경제발전에 따른 소득증대와 최고급 첨단기술의 도입, 교육 기회의 편중 등에 따른 양극화의 심화는 빈부격차의 발생과 빈곤의 악순환을 가져온다.

이에 중국 후진타오 정부는 ‘조화사회발전론’을 제창하면서 20년 이상의 성장주의정책 속에서 축적돼온 불균형과 사회적 모순을 해결하려고 노력하고 있다. 후진타오 정부의 사회적 조화방침에 따라 민생 우선정책이 적극 추진되면서 전반적인 노동정책이 노동자 권익 보호 방향으로 변화되는 추세다. 하지만 노사 양측의 팽배한 이해 대립으로 그동안 진통을 겪어왔다.

2007년 상반기 노동계약법을 강행 통과시킨데 이어 하반기에 들어 취업촉진법, 노동분쟁조정중재법을 연이어 통과시켰고, 연말에는 사회보장법을 전인대 상무위원회에 상정시켜 현재 심의 중에 있다.

중국 정부는 적극적 외자유치를 통한 고도 경제성장에 성공하자 이제는 선별적으로 투자를 받고 외자기업 경영에 불리한 정책들을 대거 양산했다. 2006년부터 11·5 계획에 따라 정책기조를 양적 성장에서 질적 성장으로 전환함으로써 외자기업의 경영환경이 눈에 띄게 악화됐다.

외국인투자를 적극적으로 유치하기 위해 실시했던 세제감면 혜택이나 수출 증치세 환급비율을 축소하고 불시에 이전가격 단속을 강화했다. 고성장에 따른 자신감으로 환경 및 노동친화형 새로운 경제정책을 도입했다.

베이징 올림픽을 앞두고 환경규제를 강화하면서 환경오염 억제를 위해 수출입 금지 또는 억제품목을 지속적으로 확대했다. 노동자의 해고요건 제한 등 신 노동계약법 도입으로 노동유연성이 악화된 실정이다.

중국의 이러한 입장변화는 제11차 5개년 계획(2006~2010년)에서 규정한 ‘산업구조 고도화’, ‘자원절약’, ‘환경친화적 사회건설’과 윈윈 개방전략이 경제정책의 기조가 돼 법제 변화로 나타난 것이다. 중국은 2007년 중 총 22건의 경제관련 법규를 제정 또는 개정해 2008년부터 시행(예정)하므로 중국진출 외국기업의 경영환경에 변화가 예상된다.

중국정부의 이번 노동입법 강화 조치는 근로자 권익보호 및 피해구제가 주요 목적이다. 경제성장과 함께 중국 근로자의 권리보호 의식이 빠른 발전을 보였으나, 기존의 노동법이 이를 뒷받침 하지 못하고 있다. 과거 계획경제하에서는 법률 규율없이 주관기관의 행정적인 처리가 가능했으나, 시장경제체제 전환 후에는 그 근거로서의 입법 필요성이 대두됐기 때문이다. 경제성장 과정에서 사용자 우선의 정책적 편향성으로 인한 빈부격차의 확대가 사회적 불안 요인으로 작용할 소지가 있어 이를 해소하기 위함이다.

단기 노동계약의 보편화는 노동자의 직업 안정 기반을 취약하게 하고 기업의 장기 발전에도 불리할 것으로 판단된다. 1979년부터 2005년까지 GDP 대비 근로소득 비중은 16.1%에서 10.9%로 하락해 투자주도형 성장에서 소비주도형 성장으로의 전환에 걸림돌로 작용했다.

지금과 같은 단기고용제도와 저임금 노동구조가 사회적 안정에 불리하다는 정치적 인식도 작용했다. 1995년 노동법의 시행에 따라 국가직업분배제도가 사라지고 개인이 시장에서 직접 일자리를 구하게 되면서 ‘기업 강자, 노동자 약자’ 관계가 형성됐다. 대다수 노동자는 노동계약 없이 일하거나 단기노동계약으로 항상 실직 불안 상태에 있다. 또 농촌에서 상경한 농민공이나 전문기술 없는 여성의 경우 대부분 국가에서 규정한 최저임금 수준보다 낮은 저임금을 받고 있다.

이에 따라 경제 성장으로 국력이 대폭 향상됐음에도 불구하고, 양극화는 오히려 확대되고 노사간의 갈등도 지속적으로 심각해지고 있다. 이는 결과적으로 다양한 형태의 분쟁으로 폭발되면서 사회적 불안정을 유발시키는 주요 요인으로 작용하고 있다.

중국 노동규약 등 숙지해야

신규 노동계약법에 의하면, 단기계약 체결횟수는 최대 2회까지 허용되고, 10년 이상 근속 후 재계약시에는 무기한 노동계약으로 자동 전환되도록 규정하고 있다. 또 사용자가 고용일로부터 만 1년 내에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 사용자와 노동자간 무기한 노동계약이 체결된 것으로 간주한다. 노동계약법에서는 노동규칙에 관한 규정이 크게 강화됐다. 노동규칙에는 노동보수, 노동시간, 휴식·휴가, 노동안전위생, 보험복리, 양성훈련, 노동규율 및 노동량 관리 등을 포함하도록 했다.

노동계약시 기본적인 노동조건은 집단계약 형태로 체결토록 권장하고 있으며 체결당사자로 노동조합을 지정하고 있다. 노동조합이 없을 경우, 상급노동조합의 지도하에 체결토록 함으로써 사실상 노동조합에 개별 노동자의 노동조건에 대한 협상권한을 부여했다.

또 사용업체가 집단계약을 위반해 노동자권익을 침해한 경우, 노조는 법에 따라 중재신청 또는 소송을 제기할 수 있다. 그 외 집단계약중 노동조건 및 노동보수 등의 기준은 현지 정부에서 규정한 기준보다 높아야 하며, 개별 계약이라도 상기 기준의 보호를 받도록 규정했다.

고용자측이 노동자를 해고함에 있어서 노조와의 사전 협의를 의무화했다. 노동자 해고시 사용자는 노조에 사전 통지해야 하고, 노동조합이 이에 대해 부당하다고 판단하는 경우 이의를 제출할 수 있는 권한을 보유한다.

해고 제한대상을 확대해 기존의 직업병, 산업재해자, 임신 출산 수유기 등에서 근속 15년 이상 및 퇴직까지 5년 미만인 노동자에 대해서도 법정 해고 사유가 없는 한 해고를 허용하지 않는다. 구체적인 입증자료 없이 능력이나 근무태도 불량 등 주관적인 사유를 근거로 하는 해고는 제한된다.

신규 노동계약법은 현행 노동법과는 달리, 계약기간 만료시점에 고용을 중단하는 경우 경제보상금을 지급토록 의무화했다. 계약기간 중 노동자가 자발적으로 노동계약을 해지한 경우에도 그 원인이 노동계약의 하자에 의한 경우 경제보상금을 지급토록 규정했다.

다만, 계약조건을 동일하거나 또는 상향 조정해 제시했음에도 노동자가 갱신을 희망하지 않는 경우에는 지급대상에서 제외된다.

사용업체는 노무파견업체와 파견계약을 체결해 업무와 인원수, 파견기한, 노동보수 및 사회보험금의 금액과 지불방식 등을 확정할 수 있다. 그러나 임시적·보조적 업무에 한해 노무파견형태의 고용을 허용하며, 인력 사용업체의 정규직원과 동일 노동에 대해서는 동일 보수를 지급토록 규정했다.

파견노동자는 노무파견 혹은 사용업체의 노조에 가입하거나 자체적으로 노조를 설립해 자신의 합법적 권익을 보호할 권리를 가진다. 권익 침해가 발생한 경우 노무파견업체와 사용업체에게 연대 배상책임을 부과하도록 규정하고 있다. 특히 파견노동자의 고용안정을 위해 노무파견업체와 2년 이상 고정기한 노동계약을 체결하도록 규정했다.

노동계약법은 위약금의 약정에 관해 연수훈련 후 복무기간 미 이행, 경쟁업종 취업제한 규정 위반 2개 사유로 제한해 허용하고 있다. 업체가 별도비용을 지출해 전문적인 연수훈련을 받은 노동자에 한해 의무 복무기한과 이의 위반에 따른 위약금을 약정할 수 있다. 따라서 일반 노동자는 계약 기간 중 이직 방지를 위한 위약금 부과를 할 수 없고, 연수 노동자도 연수비용 한도 내에서만 위약금 청구가 가능하다.

고급인력에 한해서는 회사의 상업비밀 및 지적재산권 준수 서약서를 작성하고, 이의 위반에 따른 위약금을 약정할 수 있다. 고용자측은 고급 관리 및 기술 인력에 한해 퇴직 후 2년간 경쟁업종 취업제한을 약정하고 이에 따른 경제보상금을 지급할 수 있다. 반면, 서약서를 작성한 상기 임원이 이를 위반할시 위약금을 지불해야 한다.

노동분쟁 해결의 주요 원칙의 하나로 각종 노동분쟁 조정단체 및 기관의 참여를 적극 유도함으로써 노사 갈등 분쟁의 법정 대응 확산을 최소화하는 것이다. 기업 노동분쟁 조정위원회, 기초행정단위 조정기관, 지역 노동분쟁 조정기관을 설립하고 노동분쟁사건의 일차적인 조정을 담당하도록 유도한다. 따라사 상기 기관이 조정신청 접수 후 15일내에 합의를 이끌어 내지 못할 경우, 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.

노동분쟁 중재 신청 시효를 기존의 60일에서 1년으로 연장하고, 시효중단제도를 도입함에 따라 노동자는 충분한 시간을 갖고 중재에 임할 수 있게 됐다. 기존에는 노동분쟁의 빠른 해결을 위해 중재 신청 시효를 60일로 한정했으나, 시효기간이 너무 짧아 노동자권익 보호에 불리하게 작용했다. 또 당사자의 권리주장, 구제청구, 상대방 동의 등이 있는 경우, 시효가 중단되는 제도를 도입했으며 분쟁과 관련된 증거를 고용업체가 장악해 관리하고 있는 현실을 감안, 증거 제공요구에 불응하는 고용업체에게는 불리한 책임이 귀속되도록 규정했다.

중국 최초로 일심 종심제도를 도입해 복잡한 소송절차와 처리기간을 대폭 단축함으로써 노동자의 권익보호 의욕을 유발한다. 노동보수, 산재의료비, 경제보상 또는 배상금이 해당지역 최저임금수준의 12개월분을 초과하지 않는 소액사건과 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 등 국가노동기준과 관련된 사건에 대해 일심 종심제도를 도입해 1회의 중재로 안건이 종결됐다.

전문가들은 이 제도의 도입으로 노동자의 기본적인 생활 안정과 노사분쟁의 조기 해결에 크게 기여할 것으로 예상하고 있다. 예컨대, 2006년말 기준 경제수준이 가장 높은 선전지역의 경우 월 최저임금이 810위앤으로 1년이면 9,700위앤(약 140만원)에 달하는데, 상기 금액 이하의 사건은 선전에서 일심종심으로 해결할 수 있다.

중국의 노동관계법 변화로 ▲인건비 부담 많은 물류기업의 경영부담 증가 ▲외국 물류기업의 투자 위축 및 중국물류기업 영업력 강화 ▲3PL 등 고부가가치 물류기업 고도성장 및 M&A 확대 등이 예상된다.

노동계약의 장기화 유도, 근로자의 해고요건 강화, 경제보상금 적용 확대 등으로 인건비 상승이 불가피하게 됐다. 중국에 진출한 한국 기업이 노동계약법 시행으로 추가적으로 부담할 인건비는 20~30%에 달할 것으로 추정된다.

반면 중국 노동관계법이 개정되더라도 그동안 관련규정을 준수한 기업의 부담은 10%에 국한될 것이라는 지적도 있다. 그러나 서면 계약을 하지 않고 ‘사실고용관계’를 유지해 온 기업의 경우, 신노동계약법에 따라 정식 근로계약을 맺고 각종 사회보험에 가입해야 하기 때문에 추가적인 인건비 부담은 실제로 더욱 높아질 것이라는 전망이다. 또 무기한 계약 노동자가 증가함에 따라 경영여건 변화에 따른 정리해고가 어려워지면서 고용의 탄력성과 노동활력의 저하가 예상된다.

10년 이상 근속하고 재고용된 근로자의 해고가 사실상 어려워지고, 계약기간 만료시의 고용중단에 따른 경제보상금 지급으로 고용 유연성은 더욱 위축된다. 장기고용계약 체결로 생산라인의 노령화 및 인건비 상승이 예상된다.

2년 이하의 단기 파견노동자 사용이 어려워지고, 연대책임 부과로 노동분쟁이 발생할 경우 과거처럼 노무파견업체에 책임을 전가할 수 없게 된다. 단적으로 노무파견회사가 책임을 회피하거나 배상능력이 없을 경우, 파견노동자 사용업체가 배상책임을 대신 떠맡게 된다.

특히, 택배·배송 등 물류기업에서 파견노동자의 활용비중이 높음을 감안할 때 노무파견업체 부실에 따른 연대책임 리스크가 크게 증대된다. 동일노동 동일보수 원칙에 따라 파견노동자와 정규직원과의 급여 차별이 어려워지고, 경제보상금 지급과 사회보험료의 납부로 저임금 노동자 고용에 따른 인건비 절감 이점도 대폭 줄어들 것으로 예상된다.

택배·배송 물류기업 파견노동자 활용 비중 커

인력 채용시 담보제공 요구나 보증금 명목의 금전수취 및 신분증의 강제보관이 금지됨에 따라 노동자 관리에 큰 어려움이 예상된다. 물류기업의 경우 배송 담당자가 고객에게 물품을 전달한 후 수령한 대금을 챙겨 도망가는 사례가 종종 발생하므로 이에 대한 대응책이 시급하다.

그리고 중국 선원을 고용하는 한국 선박의 경우 항내 입항시 도망을 이유로 선내 체류를 명령할 수 없고, 이직 방지를 위한 위약금 약정이나 고급 인력에 대한 특혜제공에 따른 복무기간 약정도 금지된다.

중국에서 노동쟁의는 2002년부터 계속 급속히 늘어나고 있으며, 특히 신노동법 시행시 법 적용을 둘러싼 노동분쟁이 증가할 것으로 예상된다. 노사갈등과 파업의 원인이 급여·상여금·인센티브 등 보수 문제가 절반이상을 차지하고 있어 개정 임금기준 적용과 경제보상금 확대를 둘러싸고 노사간 갈등이 확대될 우려가 있다.

외국 물류기업의 투자 위축과 중국물류기업 영업력 강화가 예상되는 가운데, 중국내 외국인 직접투자액(계약액 기준)은 해마다 상승해 2006년에는 총 1,982억달러(계약건수 41,473건)를 기록했다. 이는 1998년 이후 연평균 18.2%의 높은 증가율을 나타내고 있다. 세계적인 다국적 기업 500개 중 450개사가 이미 중국에 진출했고 중국에 설립된 지사도 30개를 넘었다.

외자 및 무역 확대로 물류수요가 증가했고 이는 중국의 물류산업 발전을 가속화 시키는 주요 요인이 됐다. 중국 물류시장은 WTO 가입 이후 육상도로화물운송, 창고, 해상운송과 선박 대행 등 여러 부문에서 외국인 투자자의 진입조건을 완화되면서 성장하고 있다.

2006년 기준으로 중국에 직접 투자한 외국인 물류기업(운송, 창고, 우편 등)은 665개사이며, 직접투자액(계약
액 기준)은 51억7,422만달러에 달한다. 그러나 이는 외국인 직접투자액의 2.7%에 불과하다. 외국인 물류기업의 중국 진입은 국제화물 우편 및 속달업, 국제화물대리운송업, 해상운송, 물류 부동산업, 제3자물류업 등 다양한 분야에 걸쳐 이뤄지고 있다.

현재 중국진출 외자기업의 주고객은 외자기업이고, 중국 물류기업의 주고객은 중국기업이라는 2중적 구조가 형성돼 있다. 이런 특징이 나타나게 된 것은 최근 중국 수출의 50%, 수입의 60%를 차지하고 있는 외자기업의 원자재 수입, 제품수출을 위한 물류수요에 대해 주로 외자 물류기업이 물류서비스를 제공하고 있기 때문이다. 이에 따라 중국 진출 외국물류기업은 주로 외자기업을 상대로 한 수출입 관련 물류활동에 종사해 내자 물류기업과의 직접적 경쟁은 느슨한 상황이다.

이와같은 상황에서 외국인기업에 대한 경제적 특혜조치가 축소되고 노동관계법이 강화되면 외국인 물류기업의 경영활동은 위축되고 중국기업의 활동은 확대될 것이 분명하다.

따라서 중국내 내·외자 물류기업의 2중 구조는 점차 중국기업의 영역확대에 따른 변화가 예상된다. 그러나 중국에 진출한 우리나라 기업 중 1990년대 중반부터 진출한 운수·창고 분야의 경영실적이 양호하고 특히 적자비율이 가장 낮기 때문에 다른 분야에 비해 물류분야는 지속적 발전이 가능할 것으로 판단된다.

3PL 등 고부가가치 물류기업 고도성장 및 M&A 확대와 관련해 중국 국무원발전연구중심의 보고서에 따르면 제11차 5개년 계획 기간 중국의 GDP는 연평균 8%의 속도로 증가하고, 2010년 GDP는 2.3조달러에 이를 것으로 전망된다.

경제의 지속적인 성장과 무역증대에 힘입어 이 계획 기간 동안 물류산업은 연평균 16% 이상의 성장이 가능할 것으로 예상하고 있으며, 특히 3PL은 20% 이상의 성장이 가능할 것으로 전망된다.

저임금 경쟁력 둔 물류업체 기반 상실 우려

특히 2008년 베이징 올림픽은 도시개발 및 건설, 도로망 정비 등 물류인프라 구축, 도시 홍보로 인한 기업 유치 등으로 인해 물류수요가 더욱 증가할 수 있는 계기가 될 것으로 예상된다.

그러나 노동계약법 및 노동쟁의조정중재법 시행으로 저임금에 경쟁력 기반을 둔 물류업체는 임금상승과 근로조건 개선에 따라 경쟁력을 상실하고, 반면 고부가가치 물류에 기반을 둔 기업의 성장이 가속화될 것으로 보인다. 노동관계법의 강화는 기술인력의 안정적 확보와 자동화 실현을 통한 생산성 향상이 가능해질 수 있어 노동기반의 단순물류업보다 지식기반의 고부가가치 물류기업의 급성장이 예상된다.

한편 2005년 하반기부터 2006년 상반기까지 중국에서 M&A는 41개국 226개 글로벌 기업에서 일어났고 물류분야에서도 가속화될 가능성이 높다.

중국에서 M&A가 증가하는 이유는 ▲중국 정부가 추진하는 국유기업 개혁 및 구조조정의 수단으로 M&A를 활용하고 ▲외국기업이 중국에 진출할 때 기존 경영 자원을 활용하기 위한 수단으로 M&A를 사용하기 때문이다.
외국기업이 중국기업 M&A를 추진하고 있는 업종은 주로 외국인 투자 장려업종과 관세 및 비관세 장벽이 높은 업종에 집중돼 있다. 예를 들어 석유화학, 전자, 자동차산업, 교통운수 등이다.

특히 중국은 중소규모의 물류기업이 대부분이기 때문에 대기업의 물류수요를 만족시키지 못하고 있다. 이에 따라 M&A를 통해 기업 규모를 확대해 양질의 물류서비스를 제공해야 한다는 공감대를 형성하고 있다. 이와 같은 상황에서 노동관계법 개정으로 저임금에 기초한 경쟁력 없는 중소 물류기업은 외국계 대기업에 의한 M&A의 집중적인 대상이 될 수 있다.

이에 대한 우리의 대응방안은 시장의 지평변화를 기회로 활용해야 한다. 중국의 경제정책과 노동관계법 개정, 그리고 외자기업에 대한 정책 변화는 우리 기업들에게 위협인 동시에 새로운 기회가 될 수 있다. 노동계약법과 노동분쟁조정중재법의 시행에 따른 인건비 상승은 위협요인인 동시에 장기근속으로 물류전문 인력의 안정적 확보를 가능하게 해 생산성 제고의 계기가 될 것이다.

또 인건비 등 원가상승에 따른 비용부담 증대로 인해 운임덩핌 등 시장에서의 잘못된 관행이 줄어들고, 경쟁력 있는 물류기업을 중심으로 시장이 재편될 가능성이 높기에 이에 대한 대비가 필요하다. 중국 연안지역의 높은 임금으로 이 지역의 제조기업이 중국내 중서부지역 등 경쟁력이 있는 지역으로 공장이 이전하는 것에 대한 준비가 필요하다. 중국 정부의 ‘지역 균형발전’ 정책에 따라 세제와 행정절차상 혜택이 상존하는 중서부 지역으로 사업체 이전이 증가할 것으로 예상된다.

따라서 내륙에서 항만까지 새로운 물류 수요가 발생할 수 있으나 내륙물류 시장 진입이 까다로운 중국에서 우리나라 물류기업은 시장 참여 방안을 마련해야 한다. 물류분야 중 중국 정부가 장려하는 부문을 집중 투자하고 중국 정부와의 협력관계를 구축해야 한다. 중국 정부가 발표하는 ‘중국 외국인 투자 산업지도 목록’(外商投資産業目錄)에서 해당사업이 장려, 제한, 금지 중에서 어디에 해당하는지 확인해야 한다.

또 고부가가치 시장선점을 위한 인력 및 노무 전문가 확보가 필요하다. 현재 중국 기업들의 3PL 수요는 매년 30%씩 급속히 증가하고 있으며 창고관리 시스템 운영 및 물류 컨설팅 사업도 전망이 높을 것이다. 중국의 물류업무 중 창고분야는 우리나라에 비해 관리시스템이 낙후돼 있어 불필요한 간접비용을 발생시키는 주요인으로 지적되고 있다. 물류시장은 화물운송과 더불어 상품의 포장 및 라벨링, 물류 컨설팅, 물류정보시스템 구축, 물류정보시스템 구축, 화물추적시스템 구축, 자동화 창고 등과 같이 고부가가치 분야가 확대·발전되고 있다.

따라서 고부가가치 물류 분야를 선점하고 블루오션을 창출할 수 있는 물류 전문인력과 인사노무관리전문가 확보도 필요하다.

그러나 중국내 물류분야는 전반적으로 전문인력이 부족하므로 외국 물류기업과의 인력 교류 및 업무제휴, 외국 물류대학과의 산학협력 체결 등을 통해 필요 인력을 훈련하고 확보할 수 있도록 선투자가 필요하다. 중국 노동국 출신의 인사노무관리 전문인력을 채용하고 현지 주재원에 대한 노동교육 실시, 고문 노무사 운영 등을 통해 인사노무관리를 강화해야 한다.

이와 함께 기업형태 전환 및 사업체 이전 추진도 검토할 필요가 있다. 중국에 진출한 물류기업의 법인성격을 독자형태에서 합자 또는 합작으로 전환하고 중국내 현지기업에 대한 영업활동을 강화해 기업 경쟁력을 제고해야 한다. 기업의 현지화를 통해 외국기업에 대한 불필요한 규제와 차별을 회피하고 현지 인력의 비중을 높여 내수시장 공략에 유리한 위치를 선점토록 한다. 이를 통해 중국내 외자기업에 치중했던 영업을 중국 국유기업이나 현지기업으로 확대해 기업 경쟁력을 제고토록 해야 한다.

중국기업과의 합작이 어려울 경우 홍콩기업과의 합작방안도 고려할 수 있다. 중국과 홍콩이 체결한 경제협력협정(Closer Economic Partnership Arrangement)에 따르면, 홍콩기업의 경우 독자기업을 세울 수 있는 등의 혜택이 있으므로 이들 기업과의 합작을 통한 진출도 유리한 면이 있다.

한편 중국내 인건비 상승에 따른 중서부지역으로 이전하는 제조기업과 동반이전하는 방안도 적극적으로 모색할 필요가 있다. 중국의 제조업이 인건비가 저렴한 중서부지역과 동북지역으로 사업체를 이전하는 추세에 대비해 물류기업도 동반 진출이 필요하다. 특히 중국 중서부지역으로 사업체 이전을 검토하는 기업 중 인프라 미비와 물류비용 상승을 이유로 이전을 미루고 있는 기업과 전략적 제휴도 필요하다. 중국진출 물류기업은 경영 상황별로 철수전략 수립도 검토해야 한다.

중국진출 물류기업, 경영 상황별 철수전략 수립도

또 중국은 자본주의가 발전하더라도 정치체제와 사회이념은 사회주의 국가라는 점을 항상 염두에 두고 노동자와 상생·협력하는 경영체제 구축이 필요하다. 사회주의를 자본주의의 경제적 원리인 개인주의를 대치해 사회를 개조하려는 사상 또는 운동으로 규정한다면, 사회주의 정치체제하의 기업활동은 자본주의 체제와는 많은 차이가 있다. 따라서 중국에서의 기업활동은 중국의 법률과 규정 준수는 물론, 노동자와 상생하고 협력하는 새로운 시스템의 구축이 필요하다.

기업의 최대목표인 이윤창출을 위한 단기목표 설정에서부터 중장기 발전전략 수립시까지 노동자 집단의 의견과 협조를 구하는 전향적인 경영활동이 필요하다. 노동자 계급을 생산요소의 한 부분으로 간주하는 형태가 아니라 경영 파트너로 인정하고 협력하는 상생의 협력 경영이 요구된다.

중국의 노동관계법은 계속 강화·발전할 것으로 전망되기에 최근의 법률 변화에 대한 일시적 대책보다 중장기 사업전략에 반영하는 등 경영형태 변화가 필요하다. 중국 물류시장 진출(계획) 기업은 중국 노동관계법 대책팀을 구성하고 내부규정을 정비해야 한다. 대책팀에서는 중국 노동관계법을 중국의 정책과 함께 검토하고 개별 기업의 내부규정을 개정해 관련법을 수용해야 한다.

즉 노동규칙 및 취업규정, 급여제도의 보안이 필요하고, 징계 및 해고규정 개정, 평가제도 도입, 공회(노동조합)관련 제도 도입, 경제보상금 기준 마련 등이 필요하다. 한편 정부에서는 중국의 노동관계법 개정내용과 대처방안을 교육하는 프로그램을 도입해 중소물류기업의 경영활동을 지원해야 한다. <코리아쉬핑가제트>